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Le blog de Pierre Laporte

Blog politique d'informations et d'échanges d'un élu conseiller départemental et maire-adjoint de Tremblay en France en Seine St Denis. Blog basé sur la démocratie participative. Chantier ouvert sur l'avenir de la Gauche.

Ressources humaines : logique comptable et contrôle des agents (intervention en séance du conseil départemental du 2 février 2017)

Publié le 3 Février 2017 par Pierre Laporte

Ressources humaines : logique comptable et contrôle des agents (intervention en séance du conseil départemental du 2 février 2017)

Monsieur le Président, chers collègues,

 

Votre présentation se veut rassurante et nous prenons en compte une donnée essentielle qui est votre attachement au service public.

Mais la réalité , c'est que la situation des personnels est quand même bien difficile.

Je rappellerai que dans mon secteur, en 2013 nous avons pu comptabiliser :

  • 36 000 ménages bénéficiaient d'un suivi social,

  • 250 000 passage à l'accueil en Circonscriptions de service social,

  • 350 000 appels téléphoniques.

C'était en 2013 et déjà ces chiffres ont augmenté.

Les services constatent que les difficultés des ménages se complexifient ainsi c'est en moyenne un ménage qui est confronté à plus de quatre problématiques différentes : logement, santé, emploi, ...

C'est le produit de politiques depuis des années qui génèrent un accroissement des difficultés sociales.

Ces politiques mènent aussi à la compression de la dépense publique. On le voit au niveau du Département, avec d'un coté de plus en plus de personnes en difficultés sociales, de l'autre côté de moins en moins de moyens pour y répondre. Et je ne parle pas que du Département.

 

Je rappelle que dans les situations difficiles dans les services, il y a les ATTEE. Chacun peut connaître les difficultés dans les établissements. On constate qu'il y a des personnes exempts de certaines tâches. Pourquoi ? On ne peut se contenter d'en faire le constat. Comment peut-on régler cette question ?

On nous annonce une assemblée générale des personnels de PMI. Ils sont très inquiets sur la réorganisation du secteur social. Je dirai sur ce point qu'il serait bien que l'exécutif aille un peu plus vite dans la réflexion sur ce que nous souhaitons faire. Parce que j'ai l'impression qu'au niveau de la Direction générale, il y a des messages qui passent en direction des salariés alors que la discussion politique ne s'est pas encore déroulée. Et ça crée des incompréhensions et ça rendra les transformations à venir beaucoup plus difficiles à accomplir.

Les personnels effectuant les travaux de voirie départementale, vous l'avez constaté, sont en grève.

Hier, c'est une alerte qui a été lancée concernant les risques psycho-sociaux que subit l'équipe ASE de Saint Denis.

On se trouve face à des manques de moyens et d'effectifs, une surcharge de travail entraînant une discontinuité du service public, des mouvements sociaux, des emplois précaires. Dans mon secteur, je le disais lors du vote du budget, il y a les mêmes effectifs qu'il y a dix ans. En réalité c'est même moins et une partie de ces effectifs est précaire.

C'est la situation.

 

On peut en examiner les causes mais ce que j'ai des craintes. C'est dit dans le rapport, cette stratégie RH s'appuie sur un diagnostic qui souligne

  • que les agents sont attachés aux valeurs du service public. Ceux qui les fréquentent peuvent le constater.

  • que le contexte financier ne permet plus l'effort consenti aux dépenses de personnel  « il s'agit d'en maîtriser la progression dans la durée compte tenu des contraintes très fortes qui pèsent sur le Département, sur les dépenses de fonctionnement, et au regard de la priorité donnée aux projets d'investissement ... »,

  • des règles de gestion de carrière et rémunération qui ne valorisent plus « les compétences acquises, la manière de servir ou encore l'engagement professionnel », le régime « dérogatoire de temps de travail qui impacte les marges de manœuvre budgétaires » et un taux « d'absentéisme » - je mets les guillemets et j'y reviendrai -, particulièrement important.

C'est dans ce cadre que cette politique RH est définie.

Les contraintes sont omniprésentes, et la problématique budgétaire est le seul guide de nombreuses propositions : mobilité, réorganisation, absences, déconcentration de certaines fonctions RH, …

A l'inverse, des enjeux clés comme le service public, la formation, le bien-être au travail qui fondent le sens du travail et ont un impact sur sa qualité, ces enjeux sont absents.

Tout comme le dialogue social. Mon collègue se félicitait du dialogue social mais il y a quand même eu des mouvements de grève, des assemblées générales, trois comités techniques annulés parce que le personnel ne voulait pas y participer. Et le résultat de tout cela, ce n'est pas une politique RH, mais des mesures pour lesquelles, avec l'action du Président notamment, il y a eu accord avec les organisations syndicales. Quoique le dernier comité technique n'ait pas voté un accord sur toutes les propositions.

Et nous ne votons pas cette stratégie dans sa globalité, c'est un problème. Nous n'en votons que des morceaux séparément ….

 

Je pense et je ne suis pas le seul, que nous sommes trop sur une stratégie fondée sur deux piliers : la logique comptable évidemment, il y a la pression budgétaire, et le contrôle de l'activité des agents départementaux.

En matière de recrutement par exemple, on avance la volonté « d'expérimenter une démarche d'optimisation ou de mutualisation des services », de « prendre en compte systématiquement la dimension budgétaire avec la dimension postes et effectifs ».

A quel moment est analysé le besoin pour la population et le territoire ?

A quel moment ce choix se fait-il de façon transparente, dans le cadre d'une procédure préalablement définie, et non plus dans le cadre d'une réunion de quelques personnes de façon aléatoire ?

Je souligne d'ailleurs que dans la participation du personnel à l'évolution des services, quand nous avons défini la polyvalence pour le service social, entre 1998 et 2004, il y a eu des mois de concertation avec le personnel. Ce que nous n'avons plus aujourd'hui, ce qui crée des situations avec une interprétation parfois fausse de la volonté qui s'est exprimée de faire évoluer le secteur social.

En matière d'organisation du travail, la mesure phare de la stratégie est l'acquisition d'un « nouveau logiciel de gestion du temps afin de mettre en place un suivi et contrôle automatisé de la fiabilité des données », je reprends ce qui est écrit dans le rapport « et permettre une vision consolidée des absences maladies, congés, formation ... ».

Donc c'est ça la priorité ?

Alors que tant à la MDPH, qu'à la DPAS, qu'à la DPAPH, les outils informatiques sont inexistants ou insuffisants, des téléphones sonnent dans le vide au lieu de sonner occupé quand un usager tente de joindre un service, ou encore des conversations sont coupées ! Est-ce que ce ne sont pas là les priorités à avoir dans la politique départementale ?

 

On parle ensuite d'absentéisme.

Sans définir le terme.

Pourtant, si cette stratégie avait voulu se placer dans une logique d'amélioration des conditions de travail, notre collectivité aurait pu s'inspirer de la définition proposée par l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail  : « L'absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l'organisation du travail, la qualité de la relation d'emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc ... »

Au Conseil départemental, le taux d'absentéisme serait de 9,85 % en 2015.

Entendez qu'il s'agit là d'un taux global intégrant toutes les absences, y compris pour maternité comme on peut le comprendre dans le rapport présenté au Comité Technique.

Si le lien avec les conditions de travail est rapidement établi, l'accent est particulièrement mis sur une approche incitative et de contrôle et non sur le bien-être et les conditions de travail.

La pénibilité de certains métiers est absente et quand on parle de renforcement de la politique de prévention, c'est dans un contexte de disparition de la médecine professionnelle. Le médecin du travail exprimait en séance du CHSCT qu'elle priorisait les urgences et que la fonction de prévention n'était plus possible compte-tenu des moyens dont elle dispose aujourd'hui.

Par contre, on prévoit de déployer un arsenal très sérieux permettant d'examiner les raisons de l'arrêt maladie, de contrôler des absences dites compressibles (absences pour maladie ordinaire), etc

C'est aller là à contre-courant de la réalité : même si la version papier d'un grand quotidien du soir a disparu de nos bureaux du jour au lendemain, à n'en pas douter, tout le monde a lu avec attention cet article qui fait état de l'étude diffusée mercredi 1er février par l'association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) qui souligne que l'absentéisme des fonctionnaires employés dans des collectivités locales tient en grande partie à des problèmes « d'usure professionnelle » et de « pénibilité ».

Ce qui nous est ici présenté est donc une politique, qui est à rebours total du diagnostic et des enjeux reconnus par les grandes collectivités, une politique qui vise à lutter contre les absences et non à prévenir les causes de ces absences.

 

Telle que formulée aujourd'hui, cette stratégie RH se conforme étroitement à l'orthodoxie budgétaire imposée aux collectivités depuis 2008, et même avant, aux recommandations de son bras armé, la Chambre Régionale des Comptes (CRC).

D'ailleurs, nous avons déjà pu souligner nos désaccords avec cette dernière et avec la façon dont nous suivons ses recommandations. La CRC critique même notre politique d'investissement qu'il faudrait selon elle réduire. Bientôt, ce sont les agents de la CRC qui siégeront autour de cette table et qui décideront à notre place.

Nous regrettons de voir ici traduit, dans cette collectivité à majorité de gauche, bons nombres de ses principes et de ses fausses bonnes idées , alors que votre candidat propose une toute autre orientation.

Nous sommes d'accord avec vous Monsieur le Président : « les électeurs ont besoin et envie d'une gauche audacieuse et ambitieuse ».

 

Aussi dans l'immédiat, il y aurait des mesures d'urgence à prendre pour donner des signes tangibles au personnel :

  • revoir en urgence la question des ATTEE et de leur remplacement,

  • revoir complètement la procédure de recrutement où l'on met parfois un an pour remplacer quelqu'un dont on savait qu'il partait à la retraite il y a quinze mois, et avec un double objectif de transparence et de raccourcissement des délais,

  • aborder de façon concertée la question de la déconcentration ou de la décentralisation de la fonction RH,

  • re définir l'orientation politique en matière d'absence et de prévention.

J'ajouterai que si on veut réorganiser le secteur social, il faut le faire avec les intéressés.

Je vous remercie.